Elastyczne zatrudnienie nie dla kobiet

Nieznajomość rozwiązań prawnych oraz bierny stosunek części pracodawców do elastycznych form współpracy sprawiają, że większość Polek jest niechętna niestandardowym formom zatrudnienia – dowodzą wyniki badań z 2009 r. opracowanych na zlecenie Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich. Tymczasem z elastycznych form zatrudnienia płynie wiele korzyści zarówno dla pracowników jak i dla pracodawców.

Elastyczne formy zatrudnienia w odniesieniu do rodzicielstwa to rozwiązanie bardzo istotne dla kobiet, które najczęściej korzystają z urlopów wychowawczych. Długa przerwa w pracy, związana z koniecznością zapewnienia opieki dziecku, powoduje utratę kontaktu z rynkiem i środowiskiem pracy. W rezultacie dezaktualizują się kwalifikacje zawodowe kobiet i powrót do pracy staje się jeszcze trudniejszy. Jedną z metod ułatwiania kobietom i mężczyznom godzenia obowiązków zawodowych i domowych są elastyczne formy zatrudnienia.

Kodeks pracy przewiduje kilka rozwiązań w tym zakresie. Istotnym ułatwieniem godzenia ról rodzinnych i zawodowych są takie elastyczne formy zatrudnienia, jak telepraca, praca tymczasowa (tzw. leasing pracowników), praca na zastępstwo (na czas określony), praca w domu. Najważniejszym udogodnieniem wydaje się być praca w niepełnym wymiarze czasu pracy w różnych formach: ½ lub ¾ etatu – rozwiązanie bardzo popularne w krajach Unii Europejskiej, gdzie w czasie niepełnowymiarowym pracuje niemal 18% wszystkich zatrudnionych, a 1/3 tej grupy stanowią kobiety. Taka forma zatrudnienia pozwala dostosować ilość pracy do potrzeb pracownika i preferencji pracodawcy oraz ułatwia kobietom powrót do pracy po urodzeniu dziecka. Podobne możliwości daje dzielenie pracy (job-sharing) między dwóch lub więcej zatrudnionych, które w praktyce zwykle oznacza, że każdy pracownik wykonuje określone obowiązki tylko w niektóre dni tygodnia. Obecnie z tej formy zatrudnienia w większości korzystają kobiety.

Kodeks pracy umożliwia także zatrudnienie w oparciu o kontraktowanie pracy, czyli zastąpienie długoterminowej umowy kontraktem na rzecz wykonania konkretnego projektu. Zawieranie umów cywilnoprawnych (zlecenia i o dzieło) jest korzystne dla pracodawcy z powodu ograniczonego terminu ich trwania oraz ograniczonego zakresu świadczeń pracowniczych, związanych z ubezpieczeniem, urlopem czy świadczeniami socjalnymi. Mniej popularne metody kontraktowania to praca dorywcza, na wezwanie lub na czas określony, a także samozatrudnienie (outsourcing usług), którego główną zaletą dla pracownika jest możliwość świadczenia usług różnym pracodawcom.

Pozytywnym skutkiem ubocznym takich elastycznych form zatrudnienia, poza umożliwieniem godzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych, jest ograniczanie bezrobocia.

Niestandardowe formy zatrudnienia – perspektywa kobiet

Polscy pracodawcy dostrzegają problemy, z którymi borykają się czynni zawodowo rodzice na rynku pracy. Na poziomie deklaracji 55-60% firm zapewnia możliwość zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin czy robienie przerw na karmienie małego dziecka. Inne elastyczne formy zatrudnienia nie są już tak popularne: możliwość pracy w domu zapewnia 6-16% firm, a przez Internet jedynie 5-13%. Mechanizmy wsparcia rodzicielstwa utożsamia się z udogodnieniami dla kobiet, te jednak wśród najważniejszych postulatów umieszczają uelastycznienie godzin pracy placówek opiekuńczych i dopasowanie ich do godzin pracy rodziców. Kobiety niechętnie godzą się na niestandardowe formy współpracy.

---

Z badań przeprowadzonych w ramach projektu „Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn” wynika, że stabilizacja życiowa w sposób ścisły łączy się ze stałą umową o pracę. Wśród badanych kobiet dominuje przekonanie, że elastyczne formy zatrudnienia wiążą się z brakiem poczucia stabilizacji i bezpieczeństwa. Wśród największych wad takiej formy pracy wymienia się przede wszystkim brak możliwości korzystania ze zwolnień lekarskich w czasie ciąży i prawa do urlopu macierzyńskiego, a także niestabilność zatrudnienia. Dominuje przekonanie, że w razie potrzeby taki pracownik zwalniany jest w pierwszej kolejności. Ponadto wiedza na temat niestandardowych form współpracy jest na tyle mała, że generuje dodatkowy stres w trudnych zawodowych sytuacjach. Część kobiet utożsamia elastyczną pracę z większą ilością obowiązków przy jednoczesnym niższym wynagrodzeniu, a także odbiera ją jako wypadnięcie ze standardowej ścieżki kariery, pracę bez perspektyw na awans w strukturach firmy i podwyższenie wynagrodzenia.

Powyższe obawy kobiet znajdują swoje potwierdzenie w badaniach nad oceną obecnego miejsca pracy z perspektywy pracobiorców, przeprowadzonych na potrzeby projektu „Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn”. Wynika z nich, ze pracownicy zatrudnieni na podstawie umów cywilnoprawnych są mniej zadowoleni z pracy w tej samej firmie, choć jednocześnie rzadziej deklarują, że pracodawca stosuje szereg rozwiązań w celu kontroli pracownika i rozliczania go z pracy. Pracownicy zatrudnieni w oparciu o niestandardowe rozwiązania krytyczniej oceniają stosunek pracodawcy do matek z dziećmi oraz jego zainteresowanie sytuacją rodzinną pracobiorcy w przypadku kłopotów z wywiązywaniem się z obowiązków. Dodatkowo nisko oceniają oferowane świadczenia socjalne i częściej obawiają się, że gdy nie będą w stanie sprostać wymaganiom zatrudniającego, ten nie zawaha się ich zwolnić.

Brak zaufania wobec niestandardowych form zatrudnienia wynika z niewielkiego ich zastosowania w praktyce, a także utrwalania stereotypu pracownika doskonałego, który jest dyspozycyjny, efektywny i może pracować w nadgodzinach. W kobietach utrwala się przekonanie, że pracując na podstawie umowy cywilnoprawnej są traktowane jako pracownik niższej kategorii, a ponadto nie są odpowiednio zabezpieczone prawnie na wypadek ciąży lub zwolnienia. Poczucie tymczasowości takiego rozwiązania i braku ochrony prawnej wzmaga oparte na stereotypach przekonanie pracodawców, że elastyczna forma zatrudnienia generuje znacznie więcej kosztów niż korzyści dla firmy. Na zmianę tego trendu może wpłynąć edukacja zarówno pracowników w zakresie ich praw, jak i pracodawców w zakresie korzyści płynących z elastycznych form zatrudnienia. Dobre praktyki, których źródłem są państwa Unii Europejskiej, pokazują, że niestandardowe formy zatrudnienia mają ogromny potencjał aktywizacji osób niepracujących, o ile są dostosowane do potrzeb pracowników – konkluduje dr Elwira Gross-Gołacka, Dyrektor Departamentu Analiz Ekonomicznych i Prognoz w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej.