Polski pracodawca a kobieta

Koszty i ryzyko związane z równouprawnieniem kobiet w miejscu pracy są zbyt wysokie nawet dla tych firm, które dostrzegają potencjalne korzyści płynące z równego traktowania – wynika z raportu Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich.

Polscy pracodawcy pozytywnie oceniają rozwiązania mające prowadzić do wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, jednak ta przychylność jest widoczna głównie na poziomie stwierdzeń. Deklarowany egalitaryzm w praktyce wypierany jest przez dbałość o własny interes, a zasady równouprawnienia trzymane są z dala od zarządzania firmą. Ostateczną ofiarą tego mechanizmu pada kobieta, którą część pracodawców ocenia przez pryzmat stereotypu, według którego rodzicielstwo utożsamiane jest z macierzyństwem, jako mniej dyspozycyjną i efektywną, natomiast generującą więcej kosztów.

Równość płci w miejscu pracy – perspektywa pracodawców

Pracodawcy podlegający badaniom w ramach projektu „Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn” prowadzonego przez Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich pozytywnie oceniają tworzone przez siebie miejsca pracy. Zdecydowana większość deklaruje, że kobiety i mężczyźni są w firmie traktowani jednakowo i oceniani według takich samych kryteriów. Uważają się za pracodawców przyjaznych matkom z dziećmi, otwartych i elastycznych, dla których istotne jest tworzenie warunków pozwalających pracownikom godzić obowiązki zawodowe z życiem rodzinnym. Na poziomie deklaracji 55-60% firm zapewnia rozwiązania mające na celu ułatwienie godzenia ról, jak możliwość zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin czy robienie przerw na karmienie małego dziecka. Popularność innych rozwiązań nie jest już tak duża: możliwość pracy w domu zapewnia zaledwie 6-16% firm, a przez Internet jedynie 5-13%. Największą elastycznością w tej kwestii wykazują się małe prywatne firmy, natomiast najmniejszą – państwowe.

Większość badanych pracodawców, mimo świadomości dyskryminacji kobiet podwójnie obciążonych obowiązkami zawodowymi i domowymi uważa, że problem ten nie dotyczy ich instytucji. Własne firmy badani uznają albo za wystarczająco przyjazne pracownikom-rodzicom, albo zasłaniają się trudnościami we wprowadzaniu rozwiązań równouprawniających z powodu specyfiki branży lub zakresu obowiązków na konkretnych stanowiskach. W konsekwencji ze strony pracodawców brakuje zainteresowania rozwiązaniami, które mogłyby wspierać pracowników w godzeniu życia zawodowego i rodzinnego i budować konkurencyjność kobiet na rynku pracy.

Kobieta w pracy – perspektywa pracodawcy

Pracodawcy są świadomi problemów, z jakimi mierzą się pracownicy rodzice, przy czym ich szacunki w odniesieniu do kobiet są znacznie wyższe, niż w odniesieniu do mężczyzn. Choć opinia dotycząca godzenia ról rodzinnych i zawodowych jest dobra, to, jeśli już wskazuje się grupę bardziej obciążoną tego rodzaju problemami, jej większość stanowią kobiety. Dla porównania, jedynie 25% kobiet widzi negatywny wpływ godzenia ról zarówno na życie zawodowe jak i rodzinne, częściej wskazując na to ostatnie.

-=-
Jednocześnie dla pracodawcy kluczowe cechy wyznaczające wartość pracownika to jego zaangażowanie w pracę, doświadczenie zawodowe oraz dyspozycyjność. Na poziomie deklaracji mniejsze znaczenie ma wiek, płeć, sytuacja rodzinna czy też fakt posiadania dzieci. Przy braku rozwiązań umożliwiających godzenie ról to kobiety, z uwagi na macierzyństwo, często nie mają możliwości spełnienia warunku dyspozycyjności i zaangażowania, a urlopy wychowawcze postrzegane są przez społeczeństwo jako rysa na ich doświadczeniu zawodowym. W konsekwencji, choć w opinii pracodawcy kobieta i mężczyzna są równoważnymi pracownikami, to w praktyce nie są traktowani jednakowo. Pracodawcy nie mają uprzedzeń i nie różnicują pracowników ze względu na płeć - to rynek wymusza na nich takie zachowania. Podwójnie obciążona zawodowo i rodzinnie kobieta nie ma szans spełnić wysokich wymagań pracodawcy, dotyczących dyspozycyjności i zaangażowania w obowiązki. Pracodawcy dyskryminują kobiety w zasadzie nieświadomie. Nie jest to działanie celowe – po prostu zwycięża troska o dobro firmy i jej rozwój. Ich zdaniem z punktu widzenia interesu przedsiębiorstwa zatrudnienie kobiety jest obarczone większym ryzykiem i generuje wyższe koszty.

Z drugiej strony w badaniach ankietowych przeprowadzonych na potrzeby projektu „Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn” pracodawcy deklarowali pełną świadomość korzyści, jakie ich przedsiębiorstwo mogłoby odnieść dzięki rozwiązaniom równouprawniającym, ułatwiającym godzenie ról, choć utożsamiali je głównie z udogodnieniami dla kobiet. Jako jedną z największych zalet takich rozwiązań wskazywali pozytywne motywowanie kobiet, a co za tym idzie efektywne  wykorzystanie czasu pracy. Potencjalne ryzyko widzieli jednak w niskiej dyspozycyjności, urlopach macierzyńskich czy zwolnieniach na dzieci, a w konsekwencji problemach z organizacją pracy. Nie bez znaczenia wydaje się także obszar relacji w środowisku pracy. Pracodawcy obawiają się, że elastyczne zatrudnienie niektórych pracowników, mające ułatwić im godzenie ról, może być negatywnie oceniane przez resztę zespołu, bądź mylone z uprzywilejowaniem, przez co stanie się źródłem konfliktów. Ponadto wskazywano problem potencjalnego podwyższenia kosztów zatrudnienia.

Wśród beneficjentów rozwiązań równouprawniających najczęściej wymienia się pracowników. Aż 36% pracodawców jest zdania, że elastyczne formy zatrudnienia, które mogłyby zwiększyć konkurencyjność kobiet na rynku pracy, przynoszą firmie więcej strat niż korzyści. To przekonanie, a także stereotypowe postrzeganie roli kobiety w domu i w pracy oraz rozdzielności życia rodzinnego i zawodowego sprawiają, że pracodawca nie dostrzega bezpośredniego pozytywnego wpływu równouprawnienia na rozwój firmy. Tymczasem sprawiedliwe traktowanie zatrudnionych to dla pracodawcy czysty zysk w postaci zmotywowanego i zadowolonego pracownika. Badanie pokazują, że pracownik, który wykonuje powierzone obowiązki w poczuciu bezpieczeństwa swojego i rodziny, staje się bardziej lojalny i efektywniej wykorzystuje godziny spędzone w pracy – podkreśla dr Elwira Gross-Gołacka, Dyrektor Departamentu Analiz Ekonomicznych i Prognoz w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej.